企业人员的培训方案
为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案。下面是一些企业人员的培训方案免费阅读下载，希望对大家写企业人员的培训方案有用。
企业人员的培训方案篇1
20--年是我们房地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力并重的开始的一年。因此，为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好房屋中介的工作。为此，在厂房部的刘、王两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作方案：
一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作
作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。
1、在第一季度，以业务学习为主，由于我毛司正值开张期间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业房屋情况;通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。
2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业房屋市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我毛司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。
3、第三季度的“十一”“中秋”双节，市场会给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的房屋市场大战做好充分的准备。此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。
二、制订学习计划
做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。工业知识、营销知识、部门管理等相关房屋的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。
三、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识
积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的能力减轻领导的压力，年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的房屋推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把房屋工作业绩做到化!
企业人员的培训方案篇2
前言
在春暖花开的时节，我们公司注入了一股新鲜血液，迎来了又一批新同事。在竞争激烈的当下，作为一个广告公司，创新是我们保持旺盛生命力和竞争力的核心因素。此次招收新员工，正为我公司保持活力提供了保障。但是广告策划的创新是要靠团队集思广益，团结合作是必不可少的，必须让新员工认识到团结合作的重要性，积极融入到团队中，在团队中施展自己的才华。为此，特举办本次新员工培训。
一、目标
通过此次培训，使新员工增进彼此间的了解，充分认识到团队合作的重要性，
加强团结，提高合作意识和凝聚力，以更好的开展未来的工作。
二、参加人员
全体新员工
三、时间
4月14号――4月15号
四、地点
公司、__素质拓展基地
五、培训内容及安排
1、14日上午：所有新员工于9点前到达公司，先由人力资源部部长带领参观公司，熟悉工作环境和日常考勤流程，并向老员工介绍新员工。然后在会议室向新员工展示我公司的发展历程和优秀成果、获奖作品，以增加新员工对公司的认识和归属感。最后，组织新员工学习公司的规章制度。
2、14日下午：组织所有新员工在会议室参加讲座，听取由公司副经理所作的“团队合作与公司发展”的主旨演讲。
3、14日晚，组织全公司所有新老员工聚餐，以增进大家互相之间的了解和友谊，使新员工尽快融入集体。
4、15日，所有新员工于8点前到达公司，由人力资源部部长带领大家前往__素质拓展基地参与素质拓展。由教练随机分为2队，进行比拼。素质拓展的主题为团队合作与创新。使所有新员工在拓展中充分发挥主观能动性，通过一系列项目的开展深刻体会到团队合作的重要性，并由教练及时引导大家进行总结和提炼。
5、15日晚，在公司会议室召开交流会。交流会有总经理亲自主持，组织大
家对2天的培训，特别是当天的素质拓展的感受和体会进行交流，以进一步提高培训效果。最后，由新员工自己制定自己的工作目标。
六、总结与反馈
由人力资源部对本次培训进行总结，并以问卷形式对新员工进行调查，通过反馈分析出本次培训的利弊，以书面形式将结果提交给总经理，为未来的新员工培训提供参考。
企业人员的培训方案篇3
由于服装零售店的规模不同,对培训的需求也会有所不同。小的服装店比较重视工作培训，而大的服装店一般具有针对性对各个层级的员工进行全面培训计划。培训的方式有很多种，培训对象也可以有所不同。但培训过程包括以下几个方面：
一、确定培训对象
在进行培训前，要确定有哪部分对象需要进行哪方面的对象，进行有目的有针对性地划分。这样才可满足不同层级员工对不同级别培训的需要。
二、确定培训目标
培训目标大致可分为以下几类：
(1)服务技能培训
培训目标是帮助员工按照规范统一的服务准则为顾客提供各种服务，提升员工与顾客间的沟通互动能力。培训主要内容可以是零售店的服务规范或准则，如迎客，送客，观察顾客，与顾客互动交谈，应对顾客的投诉等。
(2)商品知识与管理培训
培训目标是帮助员工了解商品组合的特点，产品基本属性，主要卖点，使用方法，注意事项，销售手法等，是一种经常需要的培训工作。通过商品知识培训，更新员工对商品的认识，来提高员工的销售能力及服务水平。
(3)店务作业技能培训
帮助员工按照规范统一的动作开展店务作业也是培训目标的重点之一，培训内容主要是店务作业规范，如顾客进门时的第一句话，商品陈列，整理，包装，票据整理等，以达到创造富有生机的卖场氛围。
(4)思想观念培训
帮助员工树立正确的工作态度，人生价值观，培养员工的责任感，团队意识等。
(5)综合质素培训目标
培训目标是提高员工的综合质素，为员工提供发展机会，丰富员工生活。培训内容需是对员工全方位的培训而不仅只局仅于对工作本身的培训。
三、培训方案
服装零售店可根据培训的目标及内容，选择恰当的培训方法。对销售人员培训常用的方法有：
(1)教授培训法
这种培训方法是由专门的培训讲师通过理论教学，让店员掌握专业理论知识，比如消费心理职业道德、商品知识、服务规范、作业规范等，这种培训法不适合用于商品知识，销售技巧等灵活性操作的培训讲解。
(2)相互学习提高法
这种培训方法要求店员在日常工作中，能相互学习与交流，扬长避短，提高店员的整体服务水平。从而提高零售业绩。这种培训方法可在日常工作中进行，如每天早会或者每月总结会，须所有店员一起参加效果会更理想。
(3)实例分析法
这种培训方法通常是总结每个店员一天的工作心得为途径来获得更多有用的实例，来达到发现不足的地方，然后由各店员总结这个实例中的改善措施或者做得好的地方，这种方法能让受训人员主动思考，寻找问题及答案，从而有效提高受训都发现问题及解决问题的能力。
(4)小结会
这是零售店管理人员培训店员的一种常规技巧，店长可利用交接班花5分钟的时间来让各店员对当天的工作的心得进行总结，这种方法比较经济，效率高，也有利于培养团队精神。
三、评价培训效果
当一个培训项目完成后，一定要对培训效果进行检测与反溃从而可以从受训者对培训项目的反应、受训者对培训内容的掌握程序，受训者接受培训后的工作表现的改善程度，培训后销售业绩或服务水平的提升程度等各方面进行一个评价。
企业人员的培训方案篇4
我们制订了个人的目标体系，也对市内的所有楼盘信息都进行了摸底，也知道了每天要做的三件事的顺序，同时还制订了自己的人际关系发展规划，现在开始对自己每天的时间进行一下合理的安排：
一、想办法制订每日工作流程表
没有工作目标和每天时间安排的人，总是很悠闲，而有了明确的目标，对自己每天时间安排得比较满的人，是没有空闲时间的，每一点时间都会过得很有意义很有价值。所以，我们要养成每天制订工作流程表的习惯。
1、对家装业务员来说，工作表要把第二天要办的事、要见的人放在第一位，比方说和某客户约好第二天见面或量房，那你一定就要结合双方约定的时间和地点来安排自己的行程。最好在约定地点附近开展业务。
2、工作表要学会预留出一段时间，不能把时间计算得很紧张。比方说，原定计划上午在小区做业务，下午2：00去见一个客户，中间有半个小时的车程，而你就不能将时间排到下午1：30分才行动，至少应该留出半个小时的空隙，一则防止路上有意外，二则提前到场等待客户，给客户体现出尊敬感。
3、工作表要随身携带，随时查看。你不可能每天都按照工作一丝不变地去工作，但至少工作表能够让你抓住主要的工作。
二、一天时间安排(参考建议版)
现在，我们根据家装业务的特点，推出一个参考建议版的一天时间安排：
1、早会培训学习(8：00—8：40)
我们建议每个公司都举行早会培训，把业务员和设计师集中在一起，如果部门较大，也可以单开业务部门的早会。早会每天安排一个主持人，一个讲师，每人轮流做主持人和讲师，大家创造一个内部学习和培训、人人参与的平台。早会时间不能开得过长，半个小时到40分钟就行，内容可以循环推进。
2、设计跟进(8：40—9：00)
业务员参加完早会培训以后，要与设计师进行单独沟通，业务员可以将客户的新消息、新要求、新想法向设计师汇报，同时也要督促设计师的工作，以免设计师因自己的工作繁忙而耽误你的客户，与设计师沟通做到更好地协调与客户之间的关系。
3、打电话(电话拜访、电话跟进)(9：00—9：20)
与设计师沟通以后，业务员要对客户进行电话拜访或电话跟进，一般来说，到了九点以后，客户也过了上班初的忙碌期了，打电话正是好时候。业务员最好在公司里打电话，一则方便电话记录，创造更好的电话沟通环境，二则如果有客户需要量房，也好及时与设计部取得联系，客户有新想法也可直接与设计师进行沟通。业务员要养成每天跟进客户的习惯。
4、到小区展开行动(9：30—17：00)
这一段时间主要用于联系新客户，培育自己的客户资源。当然也要根据实际情况，如果小区交房，就要提前去小区，早会可以不开，电话可以不打。晚上回公司的时间也可早可晚，如果小区客户下班后较多，就可以晚回去。
5、回公司打电话(16：00—18：00)
如果业务员搜集到了很多的客户电话号码，我建议下午早回公司，在公司给客户打业务电话，这一段时间打电话的效果最理想。
6、晚上要进行客户分析
业务员晚上下班后，要养成对自己白天所联系的客户进行分析的习惯，可以结合公司推出的《客户分析表》，只有对客户进行准确分析定位，才能找到与客户进行更好沟通的技巧和突破点。第二天早上，要将客户分析的内容与设计师或主管进行沟通。
7、晚上要列出当天名单(客户、人际关系)
希望你每天都能在自己的名单上增加新的人员，将客户信息和新结将近朋友的信息，完整地进行登记，每天增长的名单，就是你业绩持续增长的法门。
企业人员的培训方案篇5
一、培训目的
1、让新员工能够更好的了解企业的愿景、使命、价值观、历史、文化及其内涵；
2、帮助新员工建立正确的工作态度；
3、为新员工提供他们需要的信息，消除信息沟通屏障，使他们在最短时间内了解组织和团队，增强他们对公司和团队的认同感；
4、让新员工感受到团队的氛围，增加其归属感，从而从根本上降低新员工流失。
二、培训对象
各部门半个月内新入职员工
三、培训时间
__年__月__日00:00~00:00
四、培训地点
__
五、培训流程
时间
课程
内容
目的
负责人
09:00~09:05
开场
主持人登场，问好
09:05~09:30
学员风采及暖场晨操
学员做自我介绍，学跳公司晨操（人多则分组，组名组呼）
增强参训新人的参与感、暖场
09:30~10:00
领导致辞及企业发展史
领导开训，表达期望，介绍公司创业史
动员、鼓励、期望
10:00~10:50
公司介绍与成长日志填写
1、企业架构与企业文化
2、员工考勤管理制度
3、员工假期与福利规定
4、培训与转正制度
5、安全生产管理
6、成长日志填写
了解公司的文化、各部门职能、考勤管理制度及新人培训转正制度，正确填写成长日志
10:50~11:30
成长日志分享
交流分享成长日志中的五项管理法则、填写规范优秀的.日志展示
更好的合理利用成长日志，养成良好的工作习惯
12:50~13:00
公司工间操
热场、体现公司的企业文化
13:00~14:20
产品基础知识
10种专业术语、织物组织及分类、填充物的种类及特性、产品保养、产品的组合及系列划分
了解基本的专业知识、掌握公司产品类别和风格
14:20~15:50
公共流程学习
用车、出差、请假及常用OA流程
了解公司公共流程
15:50~15:20
生产工艺及流程参观（车间、仓库、展厅）
15:20~15:50
培训考核
了解培训效果
15:50~16:10
新人培训收获分享
新人分享培训的所学、所感、所悟
增强新人的沟通表达能力，加强对企业的认同感
16:10~16:20
公司风采展示
晨操展示，再次体现伙伴、成长、责任、超越，积极向上的企业文化
16:20~16:40
领导总结致辞
总结、鼓励、期许
16:40~16:45
新人宣誓
入职宣誓
合理的工作预期、正确的工作态度
16:45~17:00
结业典礼
评优颁奖、合影留念
六、培训纪律
1、请参训人员带成长日志和笔；
2、遵守培训纪律，保持培训场所安静；
3、认真记录，适时参与互动，出入有序；
4、请参训人员提前五分钟到场。
企业人员的培训方案篇6
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效；投资在新员工身上的启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间）；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑；
2、减少启动成本；
3、降低员工流动；
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
6、协助新员工获得适当的角色行为；
7、帮助新员工适应工作群体和规范；
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估—设计—实施—评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供；与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供；公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务；
2、组织结构图；
3、组织所在行业概览；
4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放；
7、职位或工作说明书和具体工作规范；
8、员工体检日程安排和体检项目；
9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）
10、基本的人与机械控制和安全培训；
11、员工手册、政策、程序、财务信息；
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排）；
15、着装（如周五可便装上班）；
16、工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训；
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习；
③分派具挑战性的首次任务；
④进行及时的、有建议性的绩效评估；
⑤诊断造成冲突的问题（结构性的和人际间的）；
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册和讨论会导师的指引），实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作；
2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）；
3、不相关信息（提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息）；
4、缺乏策略（过多强调工作的失败率或负面情况）；
5、过分地推销组织；
6、强调正式的、单向的沟通（使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会）；
7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；
8、缺乏对培训项目的诊断或评估；
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息；
②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等；
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲；
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
五、设计和实施员工入职培训项目
入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究；
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
5、调查顶级企业的入职培训做法；
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料；
7、挑选内容和培训方式；
8、试用并修改材料；
9、编制和装订印制视听材料；
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
企业人员的培训方案篇7
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
一、新员工培训计划
如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。
入职培训计划的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑
2、减少启动成本
3、降低员工流动
4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间
5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望
6、协助新员工获得适当的主角行为
7、帮忙新员工适应工作群体和规范
8、鼓励新员工构成用心的态度
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训计划资料的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也就应得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
企业人员的培训方案篇8
对于具有远见的养猪企业来说，当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远发展才是企业所看重的。而想要让养猪企业可以在未来行业春天到来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。所以笔者建议：猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培养塑造的最佳时机，可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。
一、培训背景
规模化养猪是中国养猪业发展的必然趋势。近几年来中国规模化养猪发展迅速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：管理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场管理不规范;员工素质低、实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养管理水平低，生产成绩差、经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，知识更新的速度较慢，头痛医头、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫病不断、综合控制疫病能力差。这些问题严重制约了我国养猪业的可持续发展，而解决这些问题的根本就是人员因素。
二、怎么培训
(一)培训内容：主要从态度、技能、知识几方面入手。
(二)态度方面：如何自动自发、如何安心工作、如何提高执行力等。
(三)知识、技能方面：
1、场长：理顺猪场管理，完善操作规程，解决现场问题，进行员工培训，复制正规化猪场生产管理模式，猪场危害分析及关键点控制。
2、兽医员：重在疾病防控。
(1)、免疫程序如何制定。
(2)、兽药基础知识(如配伍)，减少不必要的用药。
(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、营养方案等
(4)、饲养管理要点。
3、班组长、饲养员：饲养管理直接操作者，直接影响生产水平的提升。严格按生产操作程序进行定期培训。
(1)、每日工作流程。
(2)、饲喂要领。
(3)、消毒知识。
(4)、发现异常猪只。
4、统计、会计：学习科学统计，汇总养猪各项成本计算以及分析能力。
5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公司内部员工之间沟通也是必须的，甚至对于团队整体的绩效也很重要。
三、培训办法
为了加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整体素质，围绕猪场工作开展的需要，一般采取“请进来(专家、教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进行学习培训。其培训方式主要如下：
(一)、会议授课法：主要对员工的理论知识和前沿观点进行的培训。
1、讲授法：注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。
2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术交流、专题讨论、科研成果的推广。
3、研讨总结法：研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成熟的养猪企业应该有自己长期积累下来的生产经验，这些经验不仅限于言传身教，而应该是科学、系统、可操作性非常强的经验，应该包括养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。将手册发给员工，让员工的工作有章可循。
(二)、实践型培训方法：主要以技能培训为主。
1、指导法：适用于饲养员
2、轮换法：主要是对养猪的各个环节的工作的了解。适用于后备场长和技术员。
3、师傅带徒弟法。
4、派出法：专业进修、定向培养、考察别的猪场等。
(三)、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习
1、案例研究法：双向性交流的培训方式。
a、案例分析方法：就目前猪场存在问题作案例分析。如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。
b、事件处理法：现场解决突发重大生产问题，如发生高热病疫情等。也适用于各级管理人员。适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关。
2、头脑风暴法：主要是集思广益。
只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参加者轻松自由，各抒己见。
(四)、态度型训练法
1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务
2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练
(五)、网上培训咨询方式：给员工每周上网时间，学习，了解外面的世界，补充知识，增加经验。
四、关键点
1、领导重视。要形成制度。
培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才，企业需要对它们进行培训。猪场一般注重对种猪的投资，而不重视对员工的投资。这并不是因为猪场老板不明白饲养员素质的重要性，只是他们的精力往往用在了对外交流上，把对员工的管理放在了次要的位置。
建立培训基金，每年5万元。每年要有计划地对各类管理人员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。
2、培训质量保证体系建立。
培训时机要合适，征求猪兽医意见，以帮助制定培训计划，大型企业可以聘用培训专家，必须有监控和记录。
3、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工培训与综合素质考评。
比如有的猪场对所有员工每个月进行考试，考试内容针对性很强，不同工作，考试题目不同，他们的员工为了考试，随时注意生产细节，大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试，但是每周开员工集体学习交流会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，所有人都必须上台，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深技术水平，同时锻炼了员工的宣讲能力，提高口才，这是提员工高综合素质的好办法。
五、注意事项
1、建立定期培训学习机制：新场每周一次,老场每二周一次生产例会及员工培训比较合适员工培训对提高员工素质及生产效益至关重要.
2、态度训练更重要。猪场能否正常运转的首要问题不是技术，而是态度，如果态度不好，再好的技术也不一定发挥作用，甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶重，超者有奖;规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪然后拼命喝水，重量增加了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。
3、建立培训档案，对培训人员进行培训效果的跟踪，检查培训是否使员工的能力、业绩发生了变化，并写出评估报告，更好地为猪业可持续发展服务。
4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、疫苗等)资源。